부당해고는 명백한 불법행위!

법에서 허용하는 해고 사유란

근로관계도 일종의 계약이므로 체결이나 해지의 자유가 인정되는 것이 원칙이다. 

 

그러나 만약 사용자가 근로계약을 자유롭게 해지할 수 있다면 이는 사회·경제적으로 열악한 위치에 있는 근로자에게 불안정한 고용 상태와 예고 없는 직장 상실을 의미할 뿐이다. 

 

이에 근로기준법은, 정당한 이유 없이 사용자는 근로자를 해고하지 못하며 부득이 경영상의 이유에 의해 해고할때에는 긴박한 필요가 있어야 한다는 규정을 두고 있다.

 

정당한 이유에 의한 해고란

법에서 인정하는 '해고할 만한 정당한 이유' 란 무엇일까? 

 

물론개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 하지만, 적어도 근로자와 사용자 간의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도에 이르러야 한다.

가령, 복잡한 전기장치를 조작하는 일을 하는 직원이 심한 알코올 중독에 빠졌다든가, 엄격한 비밀유지가 요구되는 업무를 담 당한 직원이 경쟁사 직원과 인척관계에 있다는 사실을 숨기고 입사한 경우와 같이, 어떠한 일을 수행하는 데 필요한 정신적 · 육체적 적합성이 결여되었거나 직무능력이 현저하게 부족한 상태라면 해고의 정당한 사유가 될 수 있을 것이다.

근로자가 근로계약상의 의무 위반 행위를 하거나 다른 동료들과의 관계 및 기타 경영 내외적인 제도나 환경에 적응하지 못

하는 경우도 해고의 정당한 이유가 될 수 있다.

 

사용자의 경고에도 불구하고 무단결근이나 지각조퇴를 반복하는 경우, 미수금 회수를 담당하는 직원이 불성실하게 근무하여 실적이 극히 저조한 경우, 근무시간에 잠을 자거나 사적인 전화를 자주 해서 업무에 지장을 주는 경우 등이 이에 해당한다.

경영상 이유에 의한 해고란

회사가 새로운 기계를 도입하거나 업종을 변경하는 등 경영상의 이유로 근로자를 해고하려는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 

 

여기서 '긴박한 경영상의 필요' 란 반드시 기업이 도산하거나 파산할 위기는 아니더라도 정상적인 경영활동이 크게 위축되어 현저하게 경쟁력을 잃을 가능성이 있는 경우라고 보아야 한다.

사용자는 경영상의 이유로 근로자를 해고하기에 앞서 해고발생을 방지하기 위해 최선의 노력을 다해야 한다. 

 

즉 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 제한, 일시휴직이나 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고를 방지하기 위해 가능한 모든 수단들을 강구해야 한다는 말이다. 

 

또한 공정하고 객관적인 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 하고, 근로자 대표에게 미리 통지해야 한다.